Содержание Введение Школа человеческих отношений 1. Школа поведенческих наук 2. Труды выдающихся представителей гуманистических школ 3. Лайкерта Заключение Список используемой литературы Введение При становлении рыночной экономики существенно изменяется содержание управленческих и поведенческих отношений в системе управления. При командно-административной системе управления использовалась модель, в основе которой лежали рационалистические и механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами. Привлечение достижений психологии, социологии, культурной антропологии позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства. Основа любой организации — это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся поведения людей в процессе работы. Именно работники организации создают продукт её деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента. Менеджмент формирует кадры организации, устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворённость от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в её деятельность. Особо тесно сотрудничает с менеджментом наука социология, выливаясь в единую социологическую дисциплину — социологию менеджмента. Основные положения школы человеческих отношений изучает поведение руководителей и подчинённых в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением. Предмет основные положения школы человеческих отношений дисциплины во многом совпадает с разделом менеджмента — управлением персоналом. Союз двух дисциплин - менеджмента и социологии — порождён и востребован самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной мере преуспели в НТП, т. Менеджмент — очень ёмкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приёмы руководства основные положения школы человеческих отношений в самых разных организациях — как коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент — это область знания, имеющая свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии основные положения школы человеческих отношений социологии. Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Управление выступает предметом изучения многих наук. В самом обобщённом виде оно предстаёт как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. На Западе назначение работника на должность — нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми. Рыночная основные положения школы человеческих отношений сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам, поэтому большую роль играет уровень основные положения школы человеческих отношений и знаний менеджеров. В данной контрольной работе подробно рассмотрены школа человеческих отношений и поведенческие науки. Данная тема является актуальной в связи с тем, что с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений обычно и начинается подготовка будущих менеджеров. Это очень важная часть программы подготовки менеджеров, по крайней мере, по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности основные положения школы человеческих отношений настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней. Практическая значимость данных проблем состоит в том, что эффективное их решение делает экономику более стабильной, а рынок устойчивым. Школа человеческих отношений 1. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, обезличенным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования смазка, ремонт и т. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми "живой машиной"тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей. Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и основные положения школы человеческих отношений удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы или школы человеческих отношений сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых исследователей, как Основоположником школы человеческих отношений принято считать Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент приблизился к социологии и у двух основные положения школы человеческих отношений, развивавшихся независимо, появились точки соприкосновения. Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо 1880-1949руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хоторнские эксперименты". В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании Western Electric в штате Иллинойс СШАбыла проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т. Для эксперимента были выбраны две группы работников суть эксперимента работникам не разъясняласьодна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Данное явление получило в управленческой науке название «Хоторнского эффекта». Необходимо заметить, что данные эксперименты являются социологическими исследования в своей основе. Изучая влияние различных факторов условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента систему "человеческих отношений". Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между основные положения школы человеческих отношений структурой организации и ее неформальными группами. Таким образом, "хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и основные положения школы человеческих отношений группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся: люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего основные положения школы человеческих отношений руководства; работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения основные положения школы человеческих отношений потребностей. Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям приказ-подчинение между членами групп коллектива развивались плодотворные неформальные контакты. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов основные положения школы человеческих отношений вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. Таким образом, рассмотрев вопрос об основные положения школы человеческих отношений положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации передача им некоторых контрольно-управленческих функций. Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. Управление с позиций психологии и человеческих отношений — это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации. Вкратце ознакомимся с ними. В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырех этих школ так основные положения школы человеческих отношений, как и четырех подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления. НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно связано с работами Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операций. Тейлор разработал основные принципы управления, которые действуют до сих пор: отчётливые цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливость к персоналу, точный и постоянный учёт, диспетчеризация, нормы и расписания, нормализация условий труда, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за производительность. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически интеллектуально соответствовали выполняемой ими основные положения школы человеческих отношений. Они также подчеркивали большое значение основные положения школы человеческих отношений. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. АДМИНИСТРАТИВНАЯ, или классическая школа управления рассматривает вопросы основные положения школы человеческих отношений организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной классической школы было основные положения школы человеческих отношений универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления основные положения школы человеческих отношений. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной классической школы управления, сформулированные Анри Файолем: разделение труда, основные положения школы человеческих отношений и ответственность, дисциплина, единовластие, единство действий, подчинённость интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических основные положения школы человеческих отношений касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому основные положения школы человеческих отношений должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы основные положения школы человеческих отношений управления. Иногда работники основные положения школы человеческих отношений гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими основные положения школы человеческих отношений, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им основные положения школы человеческих отношений широких возможностей общения на работе. ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника. ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций". После создания модели переменным задаются количественные значения. Это основные положения школы человеческих отношений более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями. Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач основные положения школы человеческих отношений промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения. Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода, экономико-математических методов количественных решений в управлении. При системном подходе организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, закреплённых в структуре, ориентированная на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Логическим продолжением системных исследований является разработка ситуационного подхода, который предполагает различные методы управления в зависимости от конкретной ситуации. Таким образом, рассмотрев вопрос об отличительных чертах школы человеческих отношений от остальных направлений в менеджменте, приходим основные положения школы человеческих отношений выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т. Переход от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств и методов управления. Маслоу В начале основные положения школы человеческих отношений годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу 1908-1970ставшего первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. Он сформулировал постулат, основные положения школы человеческих отношений которому потребности носят иерархический характер. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень её неудовлетворения и правильно указал критерий, благодаря которому они выстраиваются в иерархию. Маслоу впервые опубликовал свою концепцию в 1943г. Вкратце она заключается в том, что вначале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает: а физиологические потребности еда, питье, крыша над головой ; б экзистенциальные потребности или потребность в безопасности; в социальные потребности; г престижные потребности или потребности в признании; д духовные потребности или потребности в самовыражении. Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархии. Более поздние исследования, проведенные Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Таким образом, рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности дыхание, голодна другом — контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. Напрашиваются несколько тезисов: - только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения; - если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие — в неодинаковой степени; - даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди. Реальный потенциал или сила воздействия потребности есть функция от степени её удовлетворения. Школа поведенческих наук 2. Эти направления, образно говоря, подходят к древу науки управления с разных сторон и, взаимодополняя друг друга, обеспечивают его дальнейший рост и развитие. С известной степенью упрощения можно сказать, что одно из них продолжает исследования, начатые школой научного управления и классической школой, тогда как другое - «трудится» на ниве, которую начала «распахивать» школа человеческих отношений. Первое направление - возникшая в 1950-е годы на волне научно-технической революции школа экономико-математических количественных методов в менеджменте. В литературе по управлению эту школу часто называют школой основные положения школы человеческих отношений управления management science, не путать с научным менеджментом, т. Вторым основные положения школы человеческих отношений, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук. Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке, то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм. В основу школы поведенческих наук легли идеи школы человеческих отношений. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого бихевиористского подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т. Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор 1906—1964гг. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам. Выделив их, он по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. «Теории Х» придерживались на практике почти столетие менеджеры западных стран, хотя она неадекватно отражала поведение людей. Ренсис Лайкерт, последователь доктрины «человеческих отношений», коллега Герцберга и МакГрегора, изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства основные положения школы человеческих отношений т. Также он разработал собственную теорию стилей руководства, где обобщил реальные методы управления. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, разработанной в 1950г. Такое название она получила вследствие наличия двух факторов, влияющих на поведение людей в организации. Между двумя теориями — Маслоу и Герцберга — существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу — основные положения школы человеческих отношений и духовные — совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие — физиологические, основные положения школы человеческих отношений и социальные — соответствуют десяти гигиеническим факторам Герцберга. Таким образом, рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки основные положения школы человеческих отношений на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом. Новый подход основные положения школы человеческих отношений в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в основные положения школы человеческих отношений ситуациях данный подход оказывался несостоятельным. Школа поведенческих наук сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника. С конца 60-х г. В общих чертах главной целью "поведенческой" школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Представители этой школы разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих сил, к построению и управлению организациями. Их главной целью основные положения школы человеческих отношений повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. К основные положения школы человеческих отношений, как и более ранние школы, их подход отстаивал наличие «единственного наилучшего пути» решения управленческих проблем. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, основные положения школы человеческих отношений отдельного работника, так и организации в целом. Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Основные положения школы человеческих отношений понимать, что умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того, что правильно разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не гарантируют их эффективный труд. Необходимо уметь заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду. Всегда следует искать мотив поведения сотрудника. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость и старательность при достижении целей. Мотивация — это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации. Мотивы могут основные положения школы человеческих отношений внутренними и внешними. Внутренний мотивы связаны с получением удовольствия от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять её почти даром, а в противном случае он готов отказаться от большого вознаграждения, чтобы от неё избавиться. Мотивы основные положения школы человеческих отношений у человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов — стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды основные положения школы человеческих отношений многое другое. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Чтобы избежать отрицательных основные положения школы человеческих отношений или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения, или изменяет его в нужную сторону. Для успешного руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не основные положения школы человеческих отношений его подчинённые. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся. Таким образом, рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать основные положения школы человеческих отношений выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей. Анализируя их главные постулаты и принципы, не можем не заметить их схожесть. Школа поведенческих наук была преемницей школы человеческих отношений, поэтому многое из их учений созвучны. Однако спустя некоторое время некоторые представители школы человеческих отношений отделились от основного течения и сформировали новое, где упор также был сделан на человеческий фактор. Чем же отличаются эти похожие, казалось основные положения школы человеческих отношений, школы? Школа поведенческих бихевиористических наук - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук и проектирование организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность. Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, основные положения школы человеческих отношений приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов. Сторонники школы человеческих отношений считали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и, прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями карьерного и творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на основные положения школы человеческих отношений, доверительных контактах людей. Отличительные черты теории «человеческих отношений» - соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Таким образом, рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс основные положения школы человеческих отношений, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний. Труды выдающихся представителей гуманистических школ 3. Герцберга Как говорилось выше, в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга сыграли немаловажную роль идеи Теория получила своё название по причине наличия двух групп независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на основные положения школы человеческих отношений людей в организации факторов: - содержание работы — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность; - условия работы — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Содержание работы включает шесть факторов, которые учёный отнёс к внутренним и назвал мотиваторами поведения. Мотив — это внутренний побудитель к действию, тесно связанный со стремлением основные положения школы человеческих отношений удовлетворить свои личные потребности. Условия работы включают десять факторов, которые Герцберг отнёс к внешним и назвал гигиеническими факторами. Их можно иначе назвать стимулами, так как стимулы в отличие от мотива относятся скорее к внешним побудителям. Таковы, например, заработная плата и технический надзор. Они служат внешним контекстом работы и мало зависят от внутреннего мира человека, состоящего из эмоций, желаний, притязаний, ожиданий, творческих потребностей. Существует тесная связь между двумя теориями - Маслоу и Герцберга. Высшие потребности Маслоу совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие — десяти гигиеническим факторам Герцберга. Они по-разному действуют на поведение человека. Герцберг, проводя исследования и опросы работающих людей, также заключил, что удовлетворённость и неудовлетворённость — совершенно разные вещи. И ещё один основные положения школы человеческих отношений вывод. Маслоу у человека существует не одна система или иерархия потребностей, а две качественно различные и независимые. Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы увеличение оклада или получение квартирыт. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы — мотиваторы. Оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определённого предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Иначе говоря, если человек решил, что «хорошей жизни» он может достичь, получая 10 тыс. Деньги премиальные Герцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При основные положения школы человеческих отношений отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворёнными, основные положения школы человеческих отношений при их основные положения школы человеческих отношений они необязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают. Таким образом, рассмотрев вопрос о двухфакторной теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят основные положения школы человеческих отношений только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершённости полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворённость работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической машине, что результаты его труда не получают признания или что он не способен ни на что влиять, инженер теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям. Герцберга применяют сотни американских компаний, в том основные положения школы человеческих отношений и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности основные положения школы человеческих отношений и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его основные положения школы человеческих отношений, проведённом в 1964г. Независимую проверку теории проводила МакГрегора Дугласа МакГрегора сделали известным «Теория Х» и «Теория Y», основные положения школы человеческих отношений им в 1957г. «Теория Х» описывает черты авторитарного стиля руководства: жёсткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Напротив, «Теория Y» говорит о демократическом стиле руководства: использование творческих способностей подчинённых, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Выделив два противоположных стиля управления, МакГрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «Х», характерный, по его мнению, более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «Y», к которому призывает доктрина «человеческих отношений». Ещё в 30-е годы Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория Х» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, ещё меньше они отвечают нынешним реалиям экономики. Почти сто лет американские менеджеры на практике придерживались авторитарного стиля руководства. МакГрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится её избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жёсткий контроль и угрозу наказания. Американские социологи считают, что подобные взгляды отражают викторианскую эпоху — начало европейской индустриализации. Менеджеры, основные положения школы человеческих отношений их в середине ХХ в. Экономическая ситуация в мире с тех пор изменилась, рабочие в капиталистических странах удовлетворили свои материальные потребности, резко повысился их уровень жизни, они стали гораздо образованнее. Следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим к более эффективной работе. В соответствии с теорией Маслоу основные положения школы человеческих отношений, удовлетворивший свои низшие потребности, начинает стремиться к высшим. «Теория Х» описывает как раз низшие потребности, а «Теория Y» - высшие. Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Герцберга всё это называется мотиваторами, а на языке МакГрегора — стилем «Y». Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями; вклад в общее дело — основание для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Таким образом, рассмотрев вопрос о теории стилей руководства МакГрегора, можем проанализировать отличия его теории от остальных. Наиболее характерное отличие теории МакГрегора от концепций Маслоу и Герцберга заключается в том, что она основные положения школы человеческих отношений может служить основой для основные положения школы человеческих отношений исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, как и что делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и работниками, основные положения школы человеческих отношений образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он даёт рекомендации: внедрять ли в компании стиль «Y» или оставить всё как есть. Реализация «Теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху. Лайкерта Последователь доктрины «человеческих отношений», Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4. В модели 1 руководитель не доверяет подчинённым, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве. Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчинённых некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — подчинённого. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной. В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчинённым. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное. Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя интегрирован. Поток коммуникаций идёи не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Лайкерт назвал модель основные положения школы человеческих отношений ориентированной на задачу с жёстко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 — промежуточные. Он опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать: самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4. Важной проблемой в менеджменте и в социологии организаций является определение эффективности организации. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинным переменным он отнёс внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, - формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т. Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации - отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. Наконец, результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий — рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запроса потребителей и др. Взаимосвязь между этими факторами можно представить в качестве стимулов причинывзаимодействующих на организм ресурсы и создающих определенный результат выход. Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, как правило, не приводит к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов. Точно также попытка улучшить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Лайкерту, менее успешна, чем изменение причинных переменных. Вред для компании, возникающий из-за нарушения модели Руководитель стремится любой ценой повысить производительность или получить прибыль результирующие показателиоказывая давление на поведение работников промежуточные факторыне позаботившись предварительно об улучшении организации и условий труда, решении жилищной проблемы, подборе квалифицированных кадров причинные переменные. В конечном итоге он добьется временных успехов, сделает себе карьеру, но межличностные отношения постепенно ухудшатся. Могут измениться и другие показатели: увеличатся текучесть кадров и число несчастных случаев, возрастут абсентеизм отсутствие на рабочем местеколичество невыходов по больничным. Наконец, усилятся жалобы работников на условия труда и быта. Причем последние уже будут отражать не ухудшение условий труда они не изменилисьа психологическое недовольство ими «блокирование эмоций»раздражительность и фрустрацию работников. Таким образом, рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому основные положения школы человеческих отношений продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его основные положения школы человеческих отношений подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим. Заключение Ознакомившись с широким спектром вопросов, затрагивающих гуманистическое направление в менеджменте, сделаем следующие выводы. Рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на основные положения школы человеческих отношений работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации передача им некоторых контрольно-управленческих функций. Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. Рассмотрев вопрос об отличительных чертах школы человеческих отношений от остальных направлений в менеджменте, приходим к выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали основные положения школы человеческих отношений их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т. Переход от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а основные положения школы человеческих отношений новых свойств и методов управления. Рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности дыхание, голодна другом — контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. Напрашиваются несколько тезисов: - только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения; - если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие — в неодинаковой степени; - даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище. Рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали основные положения школы человеческих отношений в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом. Рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать следующие выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение основные положения школы человеческих отношений о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей. Рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний. Рассмотрев вопрос о двухфакторной теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершённости полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворённость работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической машине, что результаты его труда не получают признания или что он не способен ни на что влиять, инженер теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям. Герцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его работа», проведённом в 1964г. Независимую проверку теории проводила Рассмотрев вопрос о теории стилей руководства МакГрегора, можем проанализировать отличия его теории от остальных. Наиболее характерное отличие теории МакГрегора от концепций Маслоу и Герцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, как и что делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и работниками, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он даёт рекомендации: внедрять ли в компании стиль «Y» или оставить всё как есть. Реализация «Теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху. Рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда основные положения школы человеческих отношений обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный основные положения школы человеческих отношений поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим. Управление с позиций психологии и человеческих отношений — это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации. Список используемой литературы Петров Модуль 1, Саратов: СГТУ, 2003, 152 с. Социология основные положения школы человеческих отношений Учебное пособие для ВУЗов. Формирование науки управления производством. Общий менеджмент: Цикл лекций-бесед. История менеджмента под редакцией Поршнева Стратегический менеджмент, Модуль 4, Саратов, Основные положения школы человеческих отношений, 2003, 258 с. Основы управления: Учебное пособие для ВУЗов — Минск: Высшая школа, 1985, 208 с. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс — Основы менеджмента: Учебное пособие, История менеджмента, Учебное пособие, - Психология управления: Учебное пособие, Ростов на Дону: Феникс, 1997 — 512 стр. Основные положения школы человеческих отношений менеджмент — Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология.Основные положения школы человеческих отношений. Читайте также: Глава 4 Школы социально-психологического и поведенческого направления в менеджменте Значение теории администрации. Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное Файолем, прошло проверку временем с 1923г. Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предложить. На практике именно классификация управленческих функций по Файолю остается в своей основе без изменений. Применение теории Файоля в практической работе руководителя даст возможность: - правильно определять приоритеты в вашей работе; - правильно ее планировать; - быстро и эффективно выполнять корректирующие действия. Зная эти теории, руководитель сможет взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это основные положения школы человеческих отношений руководителю: определиться в своем окружений и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а следовательно, найти "точку отсчета" для начала работы и уточнить проблемы; оценить целесообразность своих действий; уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем Административная школа управления находит применение в современной практики руководства предприятия. Все это поможет найти новые способы и пути решения проблем - организации. Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка - они перекликаются с принципами, разработанными Файолем. В дальнейшем многие исследователи занимались изученном и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. Вопросы к главе 3. Раскройте основное содержание школы административного управления 2. Объясните профессиональные требования к менеджерам разного управления и к рабочим в соответствии основные положения школы человеческих отношений положениями административной школы управления. Объясните понятия функции и операций принятых Раскройте сущность применения положений административной школы управления в современных условиях В 30-50-х гг. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношении между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек - главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии - наук о человеческом поведении - в управлении. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга 1863 - 1916переехавшего в 1892г. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т. Он провел массу экспериментов и создал множество основные положения школы человеческих отношений тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций. Повышенный интерес основные положения школы человеческих отношений исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мери Паркер Фоллетт 1868 - 1933которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая основные положения школы человеческих отношений быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт является также то, что пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочим и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллетт считал, что менеджер основные положения школы человеческих отношений управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо 1880 - 1949руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 - 1939 г. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация основные положения школы человеческих отношений заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических основные положения школы человеческих отношений позволило ему создать социальную философию менеджмента систему «человеческих отношений». К началу опыта положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы среди них не было ни одного социолога искали способы повышения производительности труда. Исходя из учений Тейлора они исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительностиоднако эксперименты, проводившие в течение трех лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышения выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не основные положения школы человеческих отношений освещение, но и время перерывов основные положения школы человеческих отношений отдыха, время работы и методы оплаты. Согласно теории Тейлора это должно оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними. Тогда группе работниц, состоявших из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обогнать друг друга. После 2,5 лет, в течении которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающим фактором, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Существует нечто похожее на эффект "плацебо" эффект соски пустышки в медицине. Врач на встрече с пациентом выписывает ему рецепт микстуры на латинском языке, где ее компонентами являются "вода", "дистиллированная вода" и "питьевая вода" и состояние больного после приема" лекарства" существенно улучшается. Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности. Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: 1 Увеличения внимания к социальным потребностям людей и 2 исследованию роли неформальных отношений в организациях. «Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношениям а организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления - на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания т. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными администраторами. Взаимоотношения менеджера, большей часть неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди». Пожалуй, самое наглядное представление о роли и основные положения школы человеческих отношений о роли и значении человеческих основные положения школы человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми: 6 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точки зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувство обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой. Суть системы человеческих отношений характеризует так называемые менеджерские заповеди предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: - Будь внимателен к критике улучшающим положение, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения; - Будь внимательным к чужому мнению, даже если оно неверно, имей бесконечное терпение; - Будь справедлив, особенно по основные положения школы человеческих отношений к подчиненным; - Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение; - Будь краток; - Всегда благодари подчиненного за хорошую работу; - Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; - Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это вязано с опасностью для жизни; - Выбор и обучение подчиненного благородная задача, чем выполнение дела самим; - Если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу; - Не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им; - Никогда не применяй основные положения школы человеческих отношений власти до тез пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени; - Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку; - Всегда старайся во избежания недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде. Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют 3 существенных фактора: люди, финансы техника, и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента отношения между людьми и выполнение задач преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка. Менеджмент - психологически насыщенная система основные положения школы человеческих отношений, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать т. В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый основные положения школы человеческих отношений высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления, как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, - пишет он, которые были умнее меня. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить сними откровенно и просто» Дата добавления: 2014-02-09; просмотров: 20. Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском google: Не хотите "париться"? Но предоставляет возможность бесплатного использования.

Смотрите также: